課程名稱：決策者的人力資源管理；課程時間：2021年1月9-10日；課程地點：廣州； 參加對象：董事長、總裁、總經(jīng)理、決策層高管、首席執(zhí)行官 ；培訓費用：2800元/人；課程時長：2天

課程簡介：
    本課程結合企業(yè)實際案例的討論和解讀，針對企業(yè)高層在人力資源管理過程中最現(xiàn)實的問題，從六個方面提出行之有效的解決方案。
課程收益
 ◇ 決策層的人力資源管理認知與人力資源規(guī)劃
 ◇ 如何選人，培育人才梯隊，組織基業(yè)長青
 ◇ 培訓與開發(fā)，人力資源管理的授權輔導
 ◇ 人力資源管理過程中的計劃、目標與績效管理
 ◇ 用人：人力資源管理的制度化建設與權變分析
 ◇ 理解人性，建立有效的人力資源激勵機制
課程大綱：
引言：人力資源管理的發(fā)展
一、決策層的人力資源管理認知與人力資源規(guī)劃
 ◇ 面向未來 以人為本的戰(zhàn)略人力資源管理
 ◇ 人力資源管理的基本假設
 ◇ 人力資本和非人力資本的抵押屬性與看護屬性
 ◇ 構建戰(zhàn)略人力資源管理系統(tǒng)
 ◇ 企業(yè)家的人力資源管理理念是根本
 ◇ 各級管理者的人力資源管理水平是關鍵
 ◇ 人力資源工作者的專業(yè)能力為支撐
二、如何選人  培育人才梯隊
 ◇ 人力資源管理中的能力觀與道德觀
 ◇ 選人用人的辯證思維與系統(tǒng)思維
 ◇ 內(nèi)外部招聘的優(yōu)劣分析
 ◇ 結構化面試和非結構化面試的效度
 ◇ 基于素質模型的優(yōu)缺點分析
 ◇ 觀人的三個一致性
 ◇ 案例：選誰當部門經(jīng)理
 ◇ 人力資源管理的四種角色
 ◇ 工具：PDP人力資源系統(tǒng)管理的四種思維模式
 ◇ 內(nèi)外部人才調配難點與解決建議
三、培訓與開發(fā)  人力資源管理的授權輔導
 ◇ 人力資源管理原則  人崗匹配
 ◇ 通過工作設計做到人崗匹配的三個思考點
 ◇ 人力資源開發(fā)  用人之長發(fā)揮優(yōu)勢
 ◇ 測試：開發(fā)與授權行為自我衡量
 ◇ 上君盡人之智  授權6+2模型
 ◇ 開發(fā)現(xiàn)有人力資源  提高下屬責任心
 ◇ 職業(yè)化行為評價  向上管理五要素
 ◇ 以任職資格為核心的職業(yè)化評價系統(tǒng)
 ◇ 工具：輔導干預六步分析法
 ◇ 未來成功企業(yè)要解決的三個問題
四、計劃目標與績效管理
 ◇ 計劃管理的特點與重要性
 ◇ 計劃的起點是目標  計劃的核心是行動
 ◇ 工具：計劃管理方格
 ◇ 人力資源管理與戰(zhàn)略目標結合
 ◇ 目標管理的關鍵——組織層
 ◇ 目標管理的關鍵——操作層
 ◇ 戰(zhàn)略績效管理的一二三原則
 ◇ 關鍵績效指標的設置與強制性分布處理技巧
 ◇ 績效管理與績效評價技術
 ◇ 工具：思考與行動
五、用人：人力資源管理的制度化建設與權變分析
 ◇ 人力資源管理的兩條主線
 ◇ 制度化建設四要素：示眾明法 率先垂范 信賞必罰 恩威得法
 ◇ 留人的難題——管理者如何影響下屬
 ◇ 權力的五種來源與巴納德權威接受理論
 ◇ 人力資源管理策略：罰上立威 賞小取信 先嚴后寬 制嚴語寬
 ◇ 案例：對這兩個下屬要不要一視同仁？
 ◇ 人力資源管理的權變思維與權變模型
 ◇ 薪酬管理中的權變分析：效率型與效能型組織
 ◇ 制定戰(zhàn)略性薪酬計劃的要點
 ◇ 工具：基于盈虧平衡分析的任務分解
六、理解人性  建立有效的人力資源激勵機制
 ◇ “義”與“利”在人力資源管理中的運用
 ◇ 理解人性是有效激勵的基礎
 ◇ 邊際效應遞減與邊際心理成本遞減
 ◇ 維持因素與激勵因素在人力資源管理中的實施
 ◇ 人力資源管理中的公平與公正問題
 ◇ 物質激勵與非物質激勵如何結合
 ◇ 人力資源管理始終為企業(yè)經(jīng)營服務
 ◇ 人力資源管理的差異性與統(tǒng)一性
 ◇ 案例：對激勵人心六要素的思考
 ◇ 討論：如何分配這些獎勵物資？
   課程回顧與問答

主講老師：蔡老師
 ◇ 中國管理科學研究院教授
 ◇ 清華大學兩岸研究院研究員
 ◇ 北京大學黨政干部班特約授課老師
 ◇ 清華大學企業(yè)家研修班特約授課老師
 ◇ 高級人力資源管理師
 ◇ 法家思想應用研究專家